一个多世纪以来，雇主们一直试图了解员工的想法。1920年，一家钢铁公司的前人事主管怀廷•威廉姆斯(Whiting Williams)甚至伪装成一名工人，然后写了一本书，名为《工人在想什么:一个穿上工作服的人写的》。

今年，TikTok上一个关于“安静辞职”的热门视频让员工激励专家们忙得不可开交。盖洛普(Gallup)的数据显示，约有一半的美国人是“安静的辞职者”，它将这种人定义为“在工作中没有超越自己，只是满足自己的工作职责”的人。

人力资源专家和顾问很快就提出了如何解决这个问题的建议。《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上的一篇文章敦促经理们扪心自问:“这是我直接下属的问题，还是我自己和我的领导能力的问题?”

我认为这根本不是问题。

首先，盖洛普的调查数据表明，这既不是新现象，也不是趋势。今年第二季度，略低于三分之一的美国员工“投入工作”，近五分之一的人“积极脱离工作”(盖洛普将两者都不是的人群定义为“安静辞职者”)。随着时间的推移，这一比例略有波动，但与2000年以来的平均水平完全一致。

其次，我建议，如果你的员工每天都来上班，完全按照你的要求去做，他们就不是在“安静地辞职”，而是在“工作”。有些人总是受到野心、享受、完美主义或不安全感的驱使，做得比要求的更多，但如果你期望每个人都这么做，从定义上讲，这就不再是“超越”了。

事实上，那些将自己的商业模式建立在员工不断“超出”其工作职责的基础上的公司，正处于危险的境地。

今年夏天英国的一些铁路中断就是一个很好的例子;像阿凡提这样的运营商多年来依靠员工自愿在休息日加班;当员工收回他们的善意时，这项服务就中断了。

类似地，许多电子游戏行业的公司都依赖于“crunch”(一段非常长的工作时间)来赶截止日期。一些业内人士表示，这已经演变成一种永久的“匆忙文化”。根据国际游戏开发者协会(International Game Developers Association) 2019年的一项调查，42%的开发者表示，他们的工作场所预计会出现关键时刻，只有8%的开发者获得加班费。

游戏公司Hutch的首席执行官肖恩·拉特兰(Shaun Rutland)说，年轻的时候，在极端的时候可能会有友情，但这也会损害人们的健康和人际关系，最终损害公司的利益。他记得自己年轻的时候，有好几个月都要从早上8点工作到晚上8点。

“我很感激能得到游戏行业的工作，我想:‘就是这样了，我要尽我所能’，但这让我很难受。”

让人超负荷工作也没有成效。加拿大麦克马斯特大学(McMaster University)管理学教授艾琳•里德(Erin Reed)的一项研究发现，管理者分不清那些每周工作80小时的人和那些假装工作的人有什么区别。

在企业对“悄然辞职”的恐慌中，隐含着更深层次的含义:正如盖洛普(Gallup)所言，这些人“在心理上与雇主脱节”，因为他们的“敬业需求没有得到充分满足”。

但这是一个难以涉足的领域。如果有人喜欢他们的工作，但不喜欢他们为之工作的组织，或者反之呢?如果“目的”对一些人很重要，但对另一些人不重要呢?如果有些人只是为了钱而工作，但他们仍然很擅长呢?

我给雇主的建议是，不要去想员工的想法，不要担心他们是否爱你，而是关注他们的产出。他们做得好不好?

这并不是说询问员工的感受毫无意义。但如果你一定要做“敬业度”调查，我十多年来与员工交谈的经验告诉我，你只需要问三个问题。你认为你的工作对你的健康有害吗?你有一个体面的部门经理吗?你认为你的报酬公平吗?

从本质上讲，“悄悄辞职”的争论表明，人们对公司与员工之间的关系存在一种不健康的理解。雇主不需要迎合员工的每一个心理需求，员工也不需要对雇主充满热情。

建立一种相互尊重和明确义务的简单契约关系如何?我将称之为“为成年人工作”。现在我只需要做一个关于它的TikTok视频。

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